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¿Quieres saber cuáles son los 5 pasos para transformar un grupo de trabajo en equipo?

Los equipos de trabajo no se generan de forman espontanea. Aunar a los mejores en una área, servicio o disciplina concreta, tampoco es garantía de generar un equipo. Entonces…¿Qué puedes hacer para transformar un grupo de personas que trabajan juntas en un verdadero equipo?

La diferencia entre un equipo y un grupo de trabajo, según diferentes autores, cómo Katzenbach y Smith, 2000, son las siguientes:

Tienen una meta u objetivo compartido: la meta común es precisamente la que da sentido e identidad al grupo y lo convierte en equipo con un propósito y razón de ser específicos.
La interdependencia: lo que hace cada miembro del equipo incide y repercute, como en un sistema de engranajes, en lo que hace el otro. A mayor interdependencia, mayor interrelación y complejidad en el equipo
La existencia de un liderazgo claro y aceptado: no ha de ser necesariamente siempre el líder jerarquico del equipo. En momentos, en función del contexto, proyecto uno u otro componente del equipo, por sus conocimientos, experiencia puede asumir el liderazgo.

Ahora bien, aunque se den estas tres características, no es un proceso inmediato.

Te explico los 5 pasos, el modelo de TUCKMAN, por los cuales pasará tu equipo al inicio de su vida en común y cada vez que hayan cambios de personas. Conocerlos te aportará la tranquilidad y paciencia para saber que estas en la buena línea para generar un buen equipo:

FORMACIÓN En esta etapa el grupo está tan solo conformándose es una etapa de Preparación o de Orientación. Se caracteriza usualmente porque la gente trata de destacarse, puede haber cierta inseguridad y deficiencia entre sus miembros, a pesar de que los integrantes extrovertidos rápidamente asumirán alguna clase de liderazgo. Hay una alta dependencia en el líder en cuanto a guía y dirección. Roles individuales y las responsabilidades aún no están claras. El líder se debe de preparar para responder agran cantidad de preguntas acerca del propósito del equipo, objetivos y sobre las relaciones externas. Los miembros evalúan la tolerancia del sistema y del líder. El líder dirige.
CONFLICTO Ya establecido el grupo, éste es un periodo de bromas para alcanzar una posición, autoridad e influencia entre sus miembros. Se puede generar cierta insatisfacción, aparecen o se generan desacuerdos y los roles son eventualmente repartidos. Es como la adolescencia del grupo. Las decisiones se toman con dificultad. Puede haber cierta rivalidad para adquirir posiciones. La claridad del propósito aumenta, pero cantidades de incertezas persisten. Se forman pandillas y agrupaciones y se pueden dar luchas de poder. El equipo debe mantenerse enfocado en sus metas para evitar que sobrevengan distractores causados por las relaciones entres los miembros y por asuntos emocionales. El líder actúa como un coach.
NORMALIZACION Una vez ordenada la estructura interna, tenemos entonces el para qué el grupo se ha conformado. Se le llama también fase de Integración o de Tomar el Rumbo. Que clase de comportamiento y contribución es aceptable y cual no. Los miembros exploran detrás del proceso de lucha de poder y comienzan a formular alguna idea sobre la identidad de grupo, ahora el grupo está en la mente de sus miembros. Desde luego esto es raro que se haga explícitamente, por lo que se puede retroceder a la fase anterior de Conflicto. Se forma acuerdo y consenso dentro del equipo, el cual responde bien a la enseñanza del líder. Roles y responsabilidades son claros y aceptados. Se toman decisiones con más facilidad. La unión y el compromiso son fuertes. El equipo se puede involucrar en actividades divertidas y sociales. El equipo discute y desarrolla sus procesos y forma de trabajo. El líder es respetado por el equipo y parte del liderazgo es compartido. El líder facilita el desarrollo.
DESEMPEÑO A partir de este momento, el grupo comienza a hacer su trabajo sobre la base de una estructura relativamente estable. Esta fase también es referida como Producción o “remar a toda Velocidad”. El equipo está estratégicamente alerta, saben de antemano porqué lo están haciendo y para qué lo están haciendo. El equipo tiene una visión compartida y está capacitado para pararse por su propia cuenta sin la intervención o participación del líder. Hay un enfoque en lograr resultados y el equipo puede tomar decisiones por si mismo con un alto grado de autonomía. Los desacuerdos ocurren pero ahora son resueltos positivamente internamente y los cambios necesarios al proceso y la estructura son realizados por el equipo. Los miembros del equipo se cuidan entre ellos. El equipo necesita que el líder delegue tareas y proyectos. Ya no necesitan ser instruidos o asistidos. El líder delega y tiene una posición meta sobre el equipo. Pero en realidad, no es realmente un ciclo, el grupo puede ir desde cualquiera de sus tres estados anteriores hacia los otros. En grupos abiertos, donde los miembros entran y salen, puede retrocederse a la fase de Formación, particularmente si el grupo es pequeño y la rotación de participantes es sustancial.
FINALIZACIÓN: No en todos los casos ocurre, finaliza el proyecto o se disgrega el equipo transversal. En estos momentos se pueden generar sentimientos de tristeza, pérdida o presión en resultados. El equipo necesitará Feeback positivo y critico sobre los resultados que han obtenido y como el equipo ha evolucionado a lo largo del proyecto. Reconocer todos los éxitos así como detectar aquellos aspectos que pueden mejorarse en un futuro proyecto con otro equipo. Es un «cargar pilas» con la satisfacción de haber contribuido a un buen equipo y tener las claves para adherirse al siguiente equipo de trabajo y proyecto.

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